Εδώ και καιρό, όχι μόνο τα τελευταία χρόνια αλλά από το 2009, μαίνεται ένας συνεχής πόλεμος εντυπώσεων γύρω από το (δήθεν) «μεγάλο κράτος» και τους (δήθεν) υψηλούς μισθούς των ΔΥ (που «μας χρεοκόπησαν») και, τα τελευταία χρόνια, μια διαρκώς εντεινόμενη προπαγάνδα γύρω από την αξιολόγηση των ΔΥ. Η συντονισμένη αυτή επίθεση από τα συστημικά ΜΜΕ και την κυβέρνηση στοχεύει αφενός στην συνολική επίθεση προς κάθε τι το Δημόσιο και αφετέρου στην απόσειση των ευθυνών της κυβέρνησης (των κυβερνήσεων) στην λειτουργία του κράτους μέσω της κλασικής μεθόδου της δημιουργίας “Εβραίων”. Βεβαίως η αξιολόγηση, όχι τυχαία, δεν συζητιέται ούτε για τους γιατρούς, ούτε για τους δικαστές, ούτε για το ένστολο προσωπικό, ούτε για τους διπλωμάτες και τους καθηγητές των ΑΕΙ/ΤΕΙ οι οποίοι εξαιρούνται. Αφορά μόνο στην “πλέμπα”: τους διοικητικούς ΔΥ και τους εκπαιδευτικούς πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευση –είναι η ίδια πλέμπα που είχε μπει στο στόχαστρο της “τρόικας εσωτερικού” και στην περίοδο των μνημονίων.
Στο
παρόν άρθρο θα προσπαθήσουμε να περιγράψουμε τι ακριβώς ισχύει για την
αξιολόγηση της δημοσιοϋπαλληλικής πλέμπας -πλην των εκπαιδευτικών όπου το
“παιχνίδι” έχει ακόμη μεγαλύτερες διαστάσεις.
Πριν
πάμε όμως σε αυτήν καθαυτή την “αξιολόγηση” θα πρέπει να κάνουμε κάποιες
αναφορές σε πράγματα που έμμεσα ή άμεσα σχετίζονται με αυτήν.
1. Η μονιμότητα των ΔΥ
Η
μονιμότητα (και όχι ισοβιότητα, που
την έχουν μόνο οι δικαστικοί) δεν έχει την έννοια του «είμαι μόνιμος, κάνω ότι θέλω και δεν με κουνάει κανείς» (παρόμοια
με την μονιμότητα των ΔΥ έχουν στην πράξη και οι τραπεζοϋπάλληλοι μέσω των
συμβάσεων αορίστου χρόνου). Έχει την έννοια ότι ένας ΔΥ δεν είναι υπάλληλος του
τάδε ή του δείνα υπουργού (όπως ο εργαζόμενος του ΙΤ είναι υπάλληλος του
αφεντικού του) αλλά είναι υπάλληλος του απρόσωπου κράτους. Συνεπώς ο ΔΥ πρέπει
να προσλαμβάνεται και να απολύεται σύμφωνα με κανόνες και από συλλογικά όργανα
καθώς το κράτος δεν είναι τσιφλίκι του κάθε πολιτικού για να προσλαμβάνει και
να απολύει κατά βούλησιν και όποιον τον βολεύει. Η διαδικασία των προσλήψεων,
λοιπόν, των ΔΥ ανατίθεται στο ΑΣΕΠ το οποίο με ανοικτούς διαγωνισμούς και χωρίς
προτιμήσεις καταρτίζει τους πίνακες επιτυχόντων των διαγωνισμών (γραπτών ή με
μόρια) και οι διάφορες Υπηρεσίες, αναλόγως των προτιμήσεων των επιτυχόντων,
τους διορίζουν σε κενές οργανικές θέσεις (συνεπώς είναι ψευδές ότι οι
προσλήψεις γίνονται κατά το δοκούν αλλά, αντιθέτως, υπακούουν στις ανάγκες οι
οποίες έχουν προσδιοριστεί από την πολιτεία και έχουν καταγραφεί στα
οργανογράμματα των Υπηρεσιών).
Μπορεί
όμως ένας ΔΥ να απολυθεί; Φυσικά και μπορεί. Αρκεί να υπάρχουν οι προβλεπόμενοι
από τον Υπαλληλικό Κώδικα λόγοι καθώς και αποδείξεις (άρθρα
106 έως 146 του Υπαλληλικού Κώδικα). Δεν αρκεί να μην αρέσει η φάτσα του ΔΥ
στον προϊστάμενο του ή στον υπουργό για να τον στείλει σπίτι του. Πρέπει να
κατηγορηθεί για κάποιες παραβάσεις οπότε παραπέμπεται στο Πειθαρχικό Συμβούλιο
(στο οποίο έχουν πλειοψηφία δικαστικοί και ελέγχεται για τις αποφάσεις του από
το δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο στο οποίο οι δικαστικοί έχουν απόλυτη
πλειοψηφία) με συγκεκριμένα στοιχεία. Ουσιαστικά ακολουθεί μια δίκη που με βάση
αποδεικτικά στοιχεία, εφόσον υπάρχουν, οδηγεί σε μια σειρά ποινών που φτάνουν
μέχρι και στην απόλυση.
Υπάρχει
όμως και μια δεύτερη διαδικασία απόλυσης. Η κυβέρνηση δικαιούται να αποφασίσει
ότι μια Υπηρεσία, μια Γενική Γραμματεία ή και ένας κλάδος σε μια Υπηρεσία δεν
χρειάζεται και, τότε, χωρίς να χρειαστεί να αποδείξει τον ισχυρισμό της –δλδ αυθαίρετα-
να βγάλει τους υπαλλήλους σε διαθεσιμότητα και στην συνέχεια σε απόλυση (αυτό
έγινε όταν η κυβέρνηση βαγγελοσαμαράδωνέβγαλε σε διαθεσιμότητα 15 χιλ ΔΥ με
σκοπό να ακολουθήσει η απόλυση τους).
Από τον ίδιο τον Χατζηδάκη, ξέφυγε τις προάλλες, σε αντίθεση με το παραμύθι του ακαταδίωκτου των ΔΥ, ότι «…υπάρχουν μέχρι τώρα περίπου 1.000 [ΔΥ] που έχουν απολυθεί με αποφάσεις των Πειθαρχικών Συμβουλίων γιατί δεν μπορούσαν να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους ή προέβαιναν σε βλαπτικές ενέργειες για τη δημόσια διοίκηση»
2. Βαθμός, Μεταπτυχιακά/Διδακτορικά, Εθνική
Σχολή Δημόσιας Διοίκησης (ΕΣΔΔ)
Όλοι
οι ΔΥ εκτός του μισθολογικού κλιμακίου (ΜΚ) στο οποίο κατατάσσονται ανάλογα με
τα χρόνια υπηρεσίας, το επίπεδο εκπαίδευσης, το αν είναι απόφοιτοι της ΕΣΔΔ και
το αν έχουν μεταπτυχιακούς τίτλους σπουδών, κατατάσσονται και σε κάποιον Βαθμό. Η κατάταξη σε Βαθμούς γίνεται
ανάλογα με τα χρόνια υπηρεσίας αλλά σε αυτά προστίθενται και πλασματικά έτη με
στόχο να πριμοδοτηθούν ειδικές ομάδες ώστε να καταλάβουν θέσεις ευθύνης
(=τμηματάρχες, διευθυντές, γενικοί διευθυντές).
Η
πιο κραυγαλέα ευνοημένη ομάδα είναι πλέον (μετά το 2010) οι απόφοιτοι της ΕΣΔΔ
που πριμοδοτούνται με 12 χρόνια πλασματικής υπηρεσίας. Ακολουθούν οι
διαθέτοντες διδακτορικό δίπλωμα και στο τέλος της πυραμίδας των ευνοημένων
είναι οι κάτοχοι μεταπτυχιακών σπουδών. Ειρήσθω εν παρόδω, εδώ και αρκετά
χρόνια έχει στηθεί μια φάμπρικα σε συνεργασία με ΑΕΙ όπου τα τελευταία
“πουλούν” κάθε απίθανο μεταπτυχιακό τίτλο με “σπουδές” 9μηνης διάρκειας ώστε ο
κάτοχος τους να το προσκομίσει στην υπηρεσία του και να κερδίσει αύξηση μισθού
και πλασματικά έτη εργασίας ανεβαίνοντας σε Βαθμό.
Συμπερασματικά,
τρεις κατηγορίες (απόφοιτοι ΕΣΔΔ, διδακτορικοί και, δευτερευόντως μεταπτυχιακοί), ιδίως μετά το 2010,
πριμοδοτούνται σκανδαλωδώς σε μισθολογική και βαθμολογική εξέλιξη χωρίς στις περισσότερες
περιπτώσεις να προσφέρουν ουσιαστικά τίποτε περισσότερο από τους υπόλοιπους
πτυχιούχους συναδέλφους τους. Η ύπαρξη του θεσμού των Βαθμών είναι το
απαραίτητο εργαλείο για την προώθηση των ευνοούμενων ομάδων και δεν έχει
κανέναν άλλο ουσιαστικό ρόλο (φυσικά ποσώς ενδιαφέρει τις κυβερνήσεις ο
επιπλέον όγκος εργασίας που καταναλώνεται για τον υπολογισμό των βαθμών αφού
αυτός ο χαμένος χρόνος είναι χρήσιμος για την επίτευξη του στόχου της προώθησης
των συγκεκριμένων ομάδων ΔΥ).
3. Επιλογή προϊσταμένων, «κανονικοί»
προϊστάμενοι και αναπληρωτές προϊστάμενοι
Μέχρι
το 2011 οι προϊστάμενοι επιλέγονταν με «κρίσεις» από τα Υπηρεσιακά Συμβούλια με
βάση κυρίως την αρχαιότητα και τους βαθμούς της αξιολόγησης τους αλλά και τους
τίτλους σπουδών. Από τότε, και για πολλά χρόνια, ψηφίζονταν διάφοροι νόμοι επιλογής
προϊσταμένων χωρίς όμως να εφαρμόζονται. Στην πράξη η τοποθέτηση προϊσταμένων
γινόταν με την μέθοδο της αναπλήρωσης.
Η αναπλήρωση προβλέπεται στην πραγματικότητα μόνο για έκτακτες καταστάσεις όπως
όταν ο «κανονικός» προϊστάμενος (αυτός που είχε επιλεγεί με την νόμιμη
διαδικασία των «κρίσεων») απουσιάζει με μακροχρόνια άδεια ή όταν αφυπηρετεί. Ως
αναπληρωτής ορίζεται υπάλληλος της οργανικής μονάδας (του Τμήματος, της
Διεύθυνσης) με την προϋπόθεση ότι βρίσκεται στον Βαθμό Α΄ μέχρι να οριστεί μετά
από κρίση ο επόμενος «κανονικός» προϊστάμενος. Σε όλα τα προηγούμενα χρόνια η
εξαίρεση είχε γίνει κανόνας: ο έχων τις κατάλληλες «γνωριμίες» οριζόταν ως
αναπληρωτής και παρέμενε εκεί αφού νέες κρίσεις προϊσταμένων δεν γίνονταν.
Μάλιστα είναι συνηθισμένο φαινόμενο ο «ημέτερος» ΔΥ να μετακινείται στην
οργανική μονάδα που δεν έχει προϊστάμενο από άλλη οργανική μονάδα και στην νέα
οργανική μονάδα να του ανατίθενται καθήκοντα προϊσταμένου αφήνοντας στα κρύα
του λουτρού τους υπαλλήλους που ήδη εργάζονταν εκεί. Επιπλέον, με νόμο, όταν
αλλάζει το οργανόγραμμα της Υπηρεσίας ο αναπληρωτής προϊστάμενος μετατρέπεται
σε «κανονικό» και μόνιμο πλέον προϊστάμενο που κουβαλά την ιδιότητα του
προϊσταμένου σε όποια οργανική μονάδα μετακινηθεί στο μέλλον. Να λοιπόν πως
σήμερα έχουμε ένα στρώμα δοτών προϊσταμένων
που δεν έχει κριθεί από πουθενά και κατέχουν θέσεις μόνο χάρη στην εύνοια των
υπουργών, των διοικητών των Υπηρεσιών ή των Γενικών Γραμματέων. Εδώ να
υπενθυμίσουμε ότι οι απόφοιτοι της ΕΣΔΔ και οι διδακτορικοί γι’ αυτόν ακριβώς
τον λόγο –για να μπορεί να έχουν προνομιακή πρόσβαση στις θέσεις- πριμοδοτούνται
με πλασματικούς χρόνους υπηρεσίας ώστε να ανεβαίνουν γρήγορα στον Βαθμό Α΄.
Τώρα
πλέον δειλά-δειλά αρχίζουν να γίνονται κρίσεις προϊσταμένων σε διάφορες
Υπηρεσίες. Στην νέα αυτή διαδικασία επιλογής τα βασικά κριτήρια είναι κυρίως
δυο: αν είσαι απόφοιτος της ΕΣΔΔ / και αν έχεις διδακτορικό καθώς και ο χρόνος
υπηρεσίας σε θέση ευθύνης (που βεβαίως έχει αποκτηθεί χάρη στην εύνοια των
πολιτικών ηγεσιών μέσω της μεθόδου της αναπλήρωσης). Αντιθέτως η γνώση του
αντικειμένου δεν έχει καμία απολύτως αξία. Συμπληρωματικά, παίζει ρόλο πόσα
σεμινάρια του ΕΚΔΔΑ έχεις παρακολουθήσει (τα περισσότερα των σεμιναρίων αυτών
δεν προσφέρουν τίποτε άλλο πέρα από ένα καλό χαρτζιλίκι στους επιμορφωτές και
μερικά μόρια στους επιμορφούμενους) ενώ ακολουθεί και συνέντευξη που καλύπτει
το 30% της τελικής βαθμολογίας. Ας δούμε λοιπόν ένα καθόλου ακραίο σενάριο
επιλογής προϊσταμένου μιας Διεύθυνσης Οικονομικών μεταξύ δυο υποψηφίων με το
νέο σύστημα επιλογής «κανονικών» προϊσταμένων. Από την μια έχουμε έναν
πτυχιούχο της ΑΣΟΕΕ που εργάζεται 20 χρόνια στο Δημόσιο και από αυτά, τα 15
χρόνια στην συγκεκριμένη Διεύθυνση. Από την άλλη έχουμε ένα πτυχιούχο του
Τμήματος Ιστορίας και Αρχαιολογίας που τελείωσε την ΕΣΔΔ και έκανε και ένα
9μηνο εξ αποστάσεως μεταπτυχιακό σε σχέση με το… μεταναστευτικό. Ο υποψήφιος
αυτός έχει 10 χρόνια προϋπηρεσίας στο Δημόσιο και δεν έχει εργαστεί στην
συγκεκριμένη Διεύθυνση. Ποιος θα επιλεγεί προϊστάμενος με τον νόμο των
α(χ)ρίστων; Μα φυσικά ο… δεύτερος (και δεν έχω συνυπολογίσει ότι μπορεί να έχει
οριστεί ήδη τμηματάρχης δια της «μεθόδου της αναπλήρωσης» που σημαίνει ακόμη
περισσότερα μόρια, ούτε ότι μπορεί να πάρει και πολύ καλό βαθμό στην συνέντευξη
–ιδίως όταν η συνέντευξη δίνεται σε άλλους απόφοιτους της ΕΣΔΔ που έχουν ήδη «καβατζάρει»
τις θέσεις των Γενικών Διευθυντών με την γνωστή πριμοδότηση).
Σύμφωνα
με τα παραπάνω –και όντως έτσι είναι η πραγματικότητα- το σύνολο σχεδόν των
προϊσταμένων που θα αξιολογήσουν τους υφισταμένους τους είναι δοτοί και δεν
έχουν την νομιμοποίηση –έχουν όμως το δικαίωμα και την υποχρέωση- για να το
κάνουν. Ακόμη χειρότερα, πολλοί από αυτούς έχουν λιγότερες γνώσεις από τους
υφισταμένους τους αλλά εντούτοις θα τους αξιολογήσουν!
Ας πάμε τώρα σε αυτή καθαυτή την
αξιολόγηση.
Αρχικά
να διευκρινίσουμε ότι αξιολόγηση των ΔΥ γίνεται εδώ και δεκαετίες, δλδ είναι
ψευδές ότι οι ΔΥ δεν αξιολογούνται/-νταν. Κάθε ΔΥ αξιολογείται/-το από τον
τμηματάρχη και τον διευθυντή του (και αυτοί από τον γενικό διευθυντή) σε
διάφορους τομείς (γνώση του αντικειμένου, συμπεριφορά κλπ). Η Έκθεση
αξιολόγησης μπαίνει στον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου και διατηρείται εκεί. Η
διαδικασία αυτή –όπως προανέφερα- συνεχίζεται επί χρόνια.
Γιατί
όμως γίνεται τόση φασαρία τα τελευταία χρόνια; Το θέμα ξεκίνησε από τα πρώτα
χρόνια των μνημονίων όταν οι αξιολογήσεις (μαζί με άλλα κριτήρια)
χρησιμοποιήθηκαν για να επιλεγούν οι ΔΥ που
θα έμπαιναν σε διαθεσιμότητα με τελικό προορισμό την απόλυση. Μάλιστα ο
Μητσοτάκης, ως υπουργός Εσωτερικών, είχε περάσει νόμο με τον οποίο το 15% των
υπαλλήλων κάθε Διεύθυνσης ΕΠΡΕΠΕ να χαρακτηρίζεται ως ανεπαρκές! (μιλάμε πάντα
για τους πλεμπαίους ΔΥ). Δλδ ο προϊστάμενος είχε την υποχρέωση, ακόμη και αν
ήταν ικανοποιημένος από κάποιον υπάλληλο του, να τον βγάζει ανεπαρκή για να
ικανοποιηθεί η κυβέρνηση και οι ιδεοληψίες της! Από εκεί και πέρα ξεκίνησε η κόντρα
ΑΔΕΔΥ-κυβερνήσεων για το θέμα της αξιολόγησης καθώς οι ΔΥ έβλεπαν πίσω από κάθε
σχετική κυβερνητική πρωτοβουλία δεύτερες σκέψεις με σκοπό τις απολύσεις ή την
κατηγοριοποίηση τους με νέα, αυθαίρετα, κριτήρια. Η διάταξη για το υποχρεωτικό
15% καταργήθηκε επί ΣΥΡΙΖΑ ο οποίος ψήφισε έναν νέο νόμο για την αξιολόγηση.
Η
κυβέρνηση Μητσοτάκη έφερε έναν ακόμη νόμο αξιολόγησης ο οποίος συνδυάζεται με
την «στοχοθεσία» (η Υπηρεσία –δλδ ο Γενικός Διευθυντής- θέτει (αυθαίρετους) στόχους
τους οποίους ο κάθε υπάλληλος πρέπει να πραγματοποιήσει) και με βάση αυτήν θα
κριθεί αλλά και θα πάρει μέρος ή όχι στην μοιρασιά των (γλίσχρων) μπόνους. Όμως
υπάρχει ήδη ο σχεδιασμός ώστε οι αξιολογήσεις αυτές, στο μέλλον, να
χρησιμοποιηθούν για στέρηση ΜΚ ή, ακόμη, και για απόλυση. Να σημειώσουμε εδώ
ότι αυτή η διαδικασία αξιολόγησης δημιουργεί τεράστιο όγκο νέας εργασίας και
απασχολεί όχι μόνο τους αξιολογητές –και λιγότερο τους αξιολογούμενους- αλλά
και υπαλλήλους που ασχολούνται αποκλειστικά με το πακέτο της αξιολόγησης.
«Που
είναι όμως το κακό στο πρότζεκτ αυτό;», θα μπορούσε να ρωτήσει ο καθένας.
Το
πρώτο πρόβλημα είναι ότι η αξιολόγηση είναι αυθαίρετη και υποκειμενική και δεν
υπάρχουν μετρήσιμα μεγέθη στα οποία θα μπορούσε να στηριχθεί. Στις πανελλήνιες
εξετάσεις το κάθε λάθος του εξεταζόμενου μαθητή του «κοστίζει» συγκεκριμένες
μονάδες με βάση οδηγίες της Κεντρικής Επιτροπής Εξετάσεων. Αλλά και σε αυτήν
την περίπτωση προκύπτουν μικρότερες ή μεγαλύτερες διαφορές στις βαθμολογίες των
καθηγητών που διορθώνουν τα γραπτά. Στην αξιολόγηση των ΔΥ δεν υπάρχει κάτι
τέτοιο. Ο προϊστάμενος βάζει έναν βαθμό (από 0 έως 100) όπως το νιώθει εκείνος
και όχι με αντικειμενικά και μετρήσιμα κριτήρια. Δεν υπάρχει ασφαλιστική
δικλείδα ότι δεν θα αδικήσει –εσκεμμένα ή όχι δεν έχει σημασία- κάποιους υφιστάμενους
του σε σχέση με κάποιους άλλους. Ακόμη χειρότερα, η αξιολόγηση μπορεί να
χρησιμοποιηθεί ως μοχλός εκβιασμού προϊσταμένου προς υφιστάμενο για να
εκμαιεύσει την υποταγή του ακόμη και σε παράνομες αποφάσεις.
Το
δεύτερο πρόβλημα είναι ότι δεν έχουν όλοι οι προϊστάμενοι την ίδια αυστηρότητα
στην κρίση τους. Έτσι, υπάλληλοι που εργάζονται αποδοτικότερα μπορεί να
βαθμολογηθούν αυστηρότερα από τον προϊστάμενο τους σε σχέση με τους υπαλλήλους
ενός άλλου προϊσταμένου που είναι λιγότερο φειδωλός στα κριτήρια της βαθμολόγησης
του.
Τρίτον,
υπάλληλοι που έχουν ευκολότερο έργο από κάποιους άλλους είναι λογικό να πάρουν
υψηλότερη βαθμολογία σε σχέση με άλλους υπαλλήλους που η εργασία τους είναι πιο
σύνθετη και απαιτητική. Για πρδγμα, είναι πανεύκολο να βαθμολογηθεί με άριστα
ένας φύλακας που η αρμοδιότητα του είναι να ελέγχει την είσοδο του κτιρίου
(πόσο δύσκολο είναι να ζητά την ταυτότητα και να καταγράφει τα στοιχεία των
εισερχομένων στο κτίριο;) αλλά είναι πολύ πιο δύσκολο να λάβει μεγάλη
βαθμολογία ένας υπάλληλος που έχει αρμοδιότητα, για πρδγμα, να εκτελεί μελέτες
χρηματοδότησης μεγάλων έργων. Εδώ ο χρησιμότερος υπάλληλος με την πιο
παραγωγική εργασία πολύ εύκολα θα βρεθεί κάτω από τον υπάλληλο με την λιγότερο
απαιτητική και λιγότερο παραγωγική εργασία.
Τέταρτο,
με την τελευταία αναθεώρηση του νόμου της αξιολόγησης, και επειδή οι υψηλές
βαθμολογίες είχαν αυξηθεί ως ποσοστό, δεν επιτρέπεται στον αξιολογούμενο να
υποβάλλει ένσταση αν διαφωνεί με την αξιολόγηση του προϊσταμένου του (ο οποίος
βεβαίως και δεν έχει την υποχρέωση να αποδείξει την κρίση του): τον
χαρακτήρισε «μη επαρκή» ο προϊστάμενος; μένει το στίγμα του ανεπαρκή για τον
υπάλληλο.
Πέμπτο,
περιέγραψα παραπάνω πως γίνονται οι επιλογές προϊσταμένων. Ο νόμος της
αξιολόγησης σε συνδυασμό με τον τρόπο επιλογής προϊσταμένων είναι προφανές ότι
δίνει το δικαίωμα της αξιολόγησης σε ανθρώπους που έχουν καταλάβει τις θέσεις
χαριστικά ή έχουν λιγότερες γνώσεις από τους υφισταμένους τους! (ας θυμηθούμε
το πρδγμα του απόφοιτου του Τμήματος Ιστορίας και Αρχαιολογίας και της ΕΣΔΔ που
προΐσταται σε μια Οικονομική Διεύθυνση υπουργείου και αξιολογεί έναν πτυχιούχο
της ΑΣΟΕΕ που έχει σχετική εμπειρία 15 ετών). Φτάνουμε λοιπόν στην ακραία αδικία:
ο δοτός και ο άσχετος να αξιολογούν τον εξειδικευμένο υπάλληλο!
Με
βάση τα παραπάνω είναι προφανές ότι το σύστημα αξιολόγησης που προωθεί η
κυβέρνηση είναι παντελώς αναξιόπιστο και δεν θα αγγίξει το πρόβλημα. Ακόμη
χειρότερα, δεν αγγίζει τα πραγματικά προβλήματα που βρίσκονται κυρίως στην δική
της πλευρά και δεν είναι άλλα από την γραφειοκρατία, την πολυνομία, την
κακοδιοίκηση, την εσωστρεφή λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης, τις πολιτικές
παρεμβάσεις που γίνονται για εξυπηρέτηση συμφερόντων, την υποχρηματοδότηση της
Παιδείας και της Υγείας και την απόφαση της να κατεδαφίσει ότι έχει απομείνει
από τον κρατικό μηχανισμό.
Τα
παραπάνω δεν σημαίνουν ότι δεν υπάρχουν ευθύνες σε ΔΥ για μειωμένη απόδοση, για
κακή συμπεριφορά στους πολίτες και άλλα που τους καταλογίζονται. Όμως η
αναζήτηση του «κακού υπαλλήλου» μέσω της δηθεναξιολόγησης δεν θα ανακαλύψει
αλλά θα κατασκευάσει «κακούς υπαλλήλους» ενώ θα αφήσει ανέγγιχτες τις βαθύτερες
αρρώστιες της κρατικής μηχανής. Ούτε γιατροί και νοσηλευτικό προσωπικό θα
βρεθεί, ούτε θα μειωθούν οι τιμές των φαρμάκων, ούτε θα εκλείψουν το φακελάκι
και οι πολύμηνες αναμονές στις λίστες των νοσοκομείων, ούτε τα πτυχία θα
αποκτήσουν αξία, ούτε οι δικαστικές διενέξεις θα λυθούν γρηγορότερα κλπ
κλπ.
«Κερασάκι στην τούρτα» η παραδοσιακή
αρπαχτή…
Από
την όλη διαδικασία δεν θα μπορούσε να λείπει η συνηθισμένη για τα ελληνικά
δεδομένα αρπαχτή.
Για
το αξιολογικό έτος 2023 υποβλήθηκαν περίπου 166 χιλ αξιολογήσεις και από
αυτές περίπου 39 χιλ ΔΥ κρίθηκαν ως
υπάλληλοι «υψηλής απόδοσης» από τους προϊσταμένους τους. Όμως το Υπ. Εσωτερικών,
το κάστρο της γραφειοκρατικής ηλιθιότητας, κάνοντας χρήση της… τεχνητής
νοημοσύνης (η οποία εξελίσσεται ως το φάρμακο διά πάσαν νόσον και πάσαν
μαλακίαν) τις απέρριψε και αποφάνθηκε (με τι κριτήρια; -βλ. στο Σχετικό υπ’ αρ. 2) ότι «υψηλής
απόδοσης» μπορεί να είναι μόνο 4 χιλ ΔΥ. Όλοι οι υπόλοιποι ΔΥ που «υστερούν»
παρακολούθησαν γύρω στα 4 χιλ σεμινάρια εξασφαλίζοντας ένα χαρτζηλίκι για τους
διάφορους επιμορφωτές. Η Ελλάδα του Μητσοτάκη και του σκόιλ ελικικού δεν
αλλάζει.
Μα τελικά πως θα λυθούν τα προβλήματα αν
δεν αξιολογηθούν οι ΔΥ;
Όπως
αναφέραμε στην αρχή ο ΥΚ προβλέπει μια πολύ συνεκτική διαδικασία παραπομπής ΔΥ
στα Πειθαρχικά Συμβούλια σε περίπτωση που αυτοί δεν θέλουν ή δεν μπορούν να
επιτελέσουν τα καθήκοντα τους. Άρα υπάρχει σήμερα η δυνατότητα να βρεθεί ο
«κακός υπάλληλος» και να τιμωρηθεί. Η αλήθεια είναι ότι η διαδικασία αυτή
δεν εφαρμόζεται παρά μόνο σε κραυγαλέες περιπτώσεις. Με μια άλλου τύπου
αξιολόγηση όμως, με μια αξιολόγηση «από πάνω προς τα κάτω» όλης της οργανικής
μονάδας από εξωτερικό παράγοντα (στον οποίο θα έκαναν παρατηρήσεις και θα
πρότειναν λύσεις και οι ίδιοι οι ΔΥ), θα μπορούσε να ανακαλυφθεί και να σταλεί
στο ΠΣ ο «κακός υπάλληλος» (που σχηματικά θα έλεγα ότι ευθύνεται για το 20% των
προβλημάτων της Δημόσιας Διοίκησης) και μαζί του να καταγραφούν και τα υπόλοιπα
προβλήματα που ταλανίζουν την Δημόσια Διοίκηση: η γραφειοκρατία, η πολυνομία,
οι κακές πρακτικές διοίκησης και λειτουργίας του κράτους, η αλληλεπικάλυψη
αρμοδιοτήτων μεταξύ Υπηρεσιών, οι πολιτικές παρεμβάσεις, η διάλυση (με στόχο
την ιδιωτικοποίηση) των διάφορων κρατικών δομών. Θέλει όμως η κυβέρνηση να
λυθούν τα προβλήματα αυτά; Η δική μου απάντηση είναι πως όχι και γι’ αυτό επιλέγει
την δηθεναξιολόγηση της δημοσιοϋπαλληλικής πλέμπας (και την κατάργηση της
μονιμότητας).
Σχετικά:
1. Τα συστήματα αξιολόγησης από την πλευρά των εργαζομένων
2. Αξιολόγηση ΔΥ με χρήση τεχνητής νοημοσύνης
3. Αξιολογώντας την αξιολόγηση [αξιολόγηση των εκπαιδευτικών]
4. Η «ακτινογραφία» της αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων, τι έδειξαν τα στοιχεία
5.
Αξιολόγηση απόδοσης των εργαζομένων
Τα «κλεμμένα»
Αν και η μέτρηση της
αποτελεσματικότητας των δημόσιων δαπανών είναι δύσκολη, εντούτοις έχουν γίνει
κάποιες απόπειρες να μετρηθεί το πόσο αποτελεσματικά αξιοποιούνται οι πόροι στο
Δημόσιο. Μια από τις πιο γνωστές μελέτες είναι αυτή των Afonso, Schuknecht
και Tanzi (2005), […] Ουσιαστικά έχουν χρησιμοποιηθεί δύο δείκτες.
Ο πρώτος μετρά την
αποτελεσματικότητα των εισροών. Για να τον κατανοήσουμε, ας πάρουμε την ΕΕ-15,
όπου ο δείκτης είναι 0,72. Αυτό σημαίνει ότι θα ήταν δυνατό να επιτευχθεί το
ίδιο επίπεδο προϊόντος και υπηρεσιών μόνο με το 72% των εισροών που
χρησιμοποιούνται τώρα. Με άλλα λόγια, κατά μέσο όρο, το δείγμα των χωρών που
χρησιμοποιείται απασχολούν 28% περισσότερους πόρους από το ελάχιστο κόστος που
θα χρειαζόταν για να παραχθούν οι προσφερόμενες δημόσιες υπηρεσίες.
Ο δεύτερος δείκτης μετρά την
αποτελεσματικότητα των παραγόμενων υπηρεσιών. Ας πάρουμε πάλι τον μέσο όρο των
χωρών της ΕΕ-15. Ο δείκτης σημαίνει ότι, με δεδομένες τις δημόσιες δαπάνες, η
επίδοση του δημόσιου τομέα είναι 78% (ή 22% μικρότερη) απ’ ότι θα ήταν αν οι
χώρες της ΕΕ-15 αξιοποιούσαν με πλήρη αποτελεσματικότητα τους διατιθέμενους
πόρους.
Όπως παρατηρούμε, η θέση της
Ελλάδας δεν είναι ιδιαίτερα καλή [η μελέτη αναφέρεται στα έτη πριν το 2005]. Σε
ό,τι αφορά την αποτελεσματικότητα στις εισροές, η χώρα μας έχει μια βαθμολογία
(με άριστα το 1) περίπου την ίδια με τον μέσο όρο της ΕΕ-15 [Ελλάδα: 0,73,
ΕΕ15: 0,72]. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι ο δημόσιος τομέας μας δεν απασχολεί
πολλούς πόρους, όπως σε άλλες χώρες. Από την άλλη πλευρά, όμως, σε ό,τι αφορά
την αποτελεσματικότητα του παραγόμενου προϊόντος, η Ελλάδα κατέχει την
τελευταία θέση από τις 23 χώρες του δείγματος [Ελλάδα: 0,65, ΕΕ15: 0,78]. Οι
εκτιμήσεις αυτού του είδους αμφισβητούνται συχνά για τον τρόπο υπολογισμού και
την αξιοπιστία τους, και γι’ αυτό θα πρέπει να τις ερμηνεύουμε με μεγάλη προσοχή. Εντούτοις, θα μπορούσαν να
θεωρηθούν ενδεικτικές της αναποτελεσματικότητας που χαρακτηρίζει το παραγόμενο
προϊόν του δημόσιου τομέα της Ελλάδας, πάντα σε σύγκριση με τις άλλες χώρες που
εξετάζονται, αφού η μεθοδολογία είναι η ίδια.
Ι.
Λοϊζίδης, Το μέγεθος
και η διάρθρωση του Δημόσιου Τομέα: Θεωρία και Πράξη